Подготовка и сопровождение сотрудников уголовно-исполнительной системы
Борисова Д.П.
Московский государственный психолого-педагогический университет
(г. Москва)
Научно-исследовательский институт Федеральной службы исполнения наказаний
(г. Москва)
Научный руководитель – Дворянчиков Н.В.
Любая организация стремится укомплектовать свой штат высокопрофессиональными и грамотными сотрудниками. Подбор кадров в настоящее время может осуществиться не одним сотрудником, а сразу несколькими специалистами в разных областях. Это позволяет определить не только знания в конкретной области, но и подобрать устойчивую, подготовленную личность, готовую работать именно в тех условиях, которые предоставляет работодатель. Однако производительность каждого сотрудника может меняться в зависимости от различных критериев – продолжительность работы, особенности конкретной должности, интенсивность и т.д.. Поэтому сопровождение сотрудников важно не только на этапе подбора кадров, но и на протяжении всей их трудовой деятельности. Это позволяет сохранить здоровую личность, предотвратить быстрое развитие эмоционального и профессионального выгорания, при необходимости повысить профессиональный уровень работника.
Подобная схема сопровождения сотрудников реализуется в уголовно-исполнительной системе. Оно начинается с момента подбора кадров для поступления на обучение в образовательные организации и продолжается на протяжении всего времени службы. Обучение кадров происходит обычно при поступлении кандидата в учреждение; перемещении на новую должность, изменении объема полномочий; выявлении у работника недочетов в случае некачественного исполнения им обязанностей; смене деятельности (Аллахвердиев Э.Э., 2009).
Организация и совершенствование профессиональной подготовки кадров уголовно-исполнительной системы, стабилизация профессионального ядра сотрудников является одним из приоритетных направлений кадровой политики Федеральной службы исполнения наказаний (ВИПЭ ФСИН России, 2012).
С целью повышения эффективности реализации поставленных задач перед уголовно-исполнительной системой при подборе кандидатов на службу необходимо обращать внимание не только на их уровень знаний, но и также на морально-психологические качества будущего сотрудника. Это позволяет предотвратить принятие на службу несоответствующего предъявляемым требованиям кандидата.
Во время прохождения службы остается актуальным вопрос повышения профессиональной грамотности сотрудников, так как комплектование учреждений УИС сотрудниками происходит, в том числе, из выпускников гражданских вузов. Данные сотрудники обладают достаточным объемом теоретических и профессиональных знаний, однако могут испытывать трудности в адаптации к специфическим условиям труда.
Почти треть специалистов в первые месяцы работы сталкиваются с проблемами качественной реализации должностных обязанностей, обусловленными недостаточным уровнем профессиональной подготовки к службе, дисбалансом теоретической подготовленности и запросов практики, отсутствием необходимых навыков в работе со спецконтингентом, что приводит в дальнейшем к профессиональной деформации сотрудников уголовно-исполнительной системы, которая выражается в утрате истинного представления о смысле своей профессии и разочаровании в ее выборе, повышении восприимчивости к отрицательным мотивам, притуплении чувства профессионального долга, нежелании самореализовываться и работать (Макаров Е.В., 2018).
С целью предотвращения негативных последствий, в системе профессиональной подготовки сотрудников УИС (целью которой является воспитание и обучение) установлены такие виды обучения как первоначальная подготовка, повышение квалификации, переподготовка, стажировка, служебная и боевая и физическая подготовка, обучение в высших учебных заведениях ФСИН России.
Особое место в сопровождении сотрудников отведено психологической подготовке. Следует отметить, что в настоящее время в вузах ФСИН России проходит обучение в том числе и по таким специальностям как «Психология служебной деятельности», «Психология», «Управление персоналом». Это показывает, что крайне важно осуществлять подготовку сотрудников для обеспечения системы кадрами, способными оказать своевременную и качественную помощь в корректировке деятельности и в решении сложившихся сложных ситуаций в коллективах.
Основными задачами профессионально–психологической подготовки сотрудников в учреждениях являются: формирование высокой психологической устойчивости, развитие наблюдательности, бдительности, памяти, мышления и других профессионально-психологических качеств и навыков; формирование профессионального самосознания, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства; совершенствование навыков руководящего состава по управлению, обучению и воспитанию подчиненных.
Все это позволяет решать рассмотренные выше спорные вопросы. Однако зачастую тематика и количество занятий по психологической подготовке определяется не конкретными психологами в учреждениях, а кадровой службой. Такая организация работы позволяет охватить общие аспекты деятельности, не рассматривая частные, актуальные для конкретного учреждения (или сотрудника) вопросы. Подобная работа психологов позволяет стабилизировать общий рабочий фон, снизить эмоциональное напряжение, разъяснить общие вопросы организации деятельности. Однако в настоящее время чаще приходится сталкиваться с тем, что в большей степени требуется обучение более конкретизированным способам и техникам взаимодействия, реагирования на поведение окружающих, контакта с осужденными, учитывая при этом личностные особенности каждого сотрудника. Поэтому помимо установленных руководством занятий, психологам учреждений необходимо дополнительно проводить различные мероприятия (как просветительского, так и коррекционного характера) с сотрудниками разного уровня по самостоятельно определенной тематике, которая будет способствовать решению именно тех задач, которые требуются для конкретной ситуации. Это позволит быстро решать спорные вопросы и снижать риски принятия необдуманных решений. Также целенаправленная и адресная помощь психологов способствует сохранению целостной личности сотрудника, позволяет поддерживать интерес к своей деятельности и стимулировать желание дальнейшего саморазвития.
В целом процесс профессиональной подготовки сотрудника должен сопровождать его всю сознательную жизнь. Непрерывное профессиональное образование, как справедливо подчеркивает В.Д. Самсонкина, является и процессом, и принципом формирования личности, которые способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями и способами поведения (общения) (Самсонкина В.Д., 1996).
Сотрудникам пенитенциарных учреждений следует регулярно предоставлять возможности для дальнейшего профессионального развития на протяжении всей их карьеры, с целью осведомления их о последних концепциях и методах, имеющих отношение к службе. Такое обучение может быть представлено в виде внутренней подготовки; обучение в специализированных центрах, в которых проходят обучение сотрудники разных учреждений, в том числе гражданских; обучение в смежных областях (например, подготовка по социальной работе).
Литература
1. Аллахвердиев Э.Э. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний //Человек: преступление и наказание. 2009. № 2 (65). С. 86–88.
2. Макаров Е.В. Социально-профессиональная подготовка сотрудников уголовно-исполнительной системы: Автореф. дис. … канд. пед. наук.– Оренбург., 2018. – 24 с.
3. Профессиональная подготовка сотрудников уголовно-исполнительной системы: Учебное пособие. – Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2012. – 89 с.
4. Самсонкина В.Д. О некоторых вопросах реализации государственной кадровой политики. Воронеж, 1996. С. 136.
